L’emploi des personnes handicapées repose sur une obligation de 6 % dès 20 salariés
En France, l’expression « loi sur l’emploi des personnes handicapées » renvoie à plusieurs textes qui encadrent l’accès à l’emploi, le maintien dans l’activité et la lutte contre les discriminations. Le dispositif le plus concret est l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ou OETH. Les employeurs d’au moins 20 salariés doivent employer des bénéficiaires de l’OETH à hauteur de 6 % de leur effectif.
Une obligation d’emploi construite par étapes depuis 1987
Il n’existe pas une loi unique sur l’emploi des personnes handicapées, mais un cadre juridique qui s’est renforcé au fil du temps. La loi du 10 juillet 1987 constitue le socle historique : elle instaure l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Son objectif est de favoriser l’accès des personnes concernées au milieu ordinaire de travail et de responsabiliser les employeurs.
| Date | Texte ou évolution | Apport principal pour l’emploi |
|---|---|---|
| 1987 | Loi du 10 juillet 1987 | Création du socle de l’OETH et fixation du taux de 6 %. |
| 1990 | Loi du 12 juillet 1990 | Renforcement de la lutte contre les discriminations. |
| 2005 | Loi du 11 février 2005 | Égalité des droits et des chances, compensation, accessibilité et extension de l’OETH à la fonction publique. |
| 2018 | Loi du 5 septembre 2018 | Engagement de la réforme de l’OETH. |
| 2020 | Entrée en vigueur de la réforme | Évolution du calcul et généralisation de la déclaration de l’effort d’emploi. |
La loi du 11 février 2005 a élargi la portée de cette politique. Elle affirme les principes d’égalité des droits, de non-discrimination, d’accessibilité et de compensation du handicap. Dans l’emploi, ces principes conduisent à rechercher des solutions concrètes pour permettre aux compétences de s’exprimer dans des conditions adaptées. La loi concerne donc le recrutement, mais aussi l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi.
OETH : qui doit respecter le seuil de 6 % ?
L’OETH concerne les employeurs privés et publics. Lorsque l’effectif atteint au moins 20 salariés, l’obligation porte sur un objectif de 6 % de travailleurs handicapés. Depuis la réforme entrée en vigueur en 2020, ce taux s’apprécie au niveau de l’entreprise, et non plus selon une logique centrée uniquement sur chaque établissement.
Obligation d’emploi et obligation déclarative : ne pas les confondre
Le seuil de 20 salariés détermine l’application de l’objectif de 6 %. Il ne supprime pas les obligations déclaratives des entreprises plus petites. Depuis 2020, toutes les entreprises doivent déclarer leur effort en faveur de l’emploi des personnes handicapées, y compris lorsqu’elles emploient moins de 20 salariés. Une entreprise sous ce seuil n’est donc pas soumise au même objectif d’emploi, mais elle participe au suivi général du dispositif.
Cette déclaration rend visible la place de l’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise. Elle aide aussi à repérer les besoins d’accompagnement, les situations nécessitant un maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement. Pour l’employeur, la déclaration ne se limite donc pas à une formalité administrative : elle s’inscrit dans le suivi de la politique de recrutement et de gestion des compétences.
Quels salariés peuvent être pris en compte ?
Les bénéficiaires de l’OETH sont des personnes dont le statut ou la reconnaissance ouvre droit à ce dispositif. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, généralement appelée RQTH, est l’une des situations les plus connues. Elle peut faciliter l’accès à des aides, à une orientation professionnelle et à des mesures destinées à l’insertion ou au maintien dans l’emploi.
La RQTH ne recouvre toutefois pas toutes les situations de handicap ni l’ensemble des droits associés. La Maison départementale des personnes handicapées, ou MDPH, est un interlocuteur central pour les demandes d’aides, d’allocations et d’orientation. Une personne peut engager ces démarches pour sécuriser son parcours professionnel sans communiquer inutilement des informations médicales à son employeur. Les éléments utiles à l’aménagement du poste peuvent être examinés dans le respect de la confidentialité.
Le handicap se pense aussi dans l’organisation du travail
Un poste ne se limite pas à un bureau, un logiciel ou un outil de production. Il comprend aussi des horaires, des trajets, du bruit, des consignes, un rythme de réunion et des outils numériques. Pris ensemble, ces éléments peuvent créer une difficulté alors qu’aucun ne semble bloquant isolément.
Analyser l’organisation dans son ensemble permet de rechercher des ajustements adaptés : répartition des tâches, télétravail lorsque le poste le permet, matériel spécifique, temps de récupération ou procédures plus accessibles. Cette analyse peut aider à sécuriser l’accès au poste et à rendre possible un maintien durable dans l’emploi.
Comment l’effort d’emploi est-il apprécié ?
L’emploi direct de bénéficiaires de l’OETH est au centre du dispositif. Le décompte peut également prendre en compte plusieurs formes d’emploi, notamment des stagiaires et des périodes de mise en situation mentionnées par les règles applicables. L’appréciation de l’effort d’emploi ne repose donc pas uniquement sur un chiffre : elle tient compte de parcours professionnels et de situations différentes.
La déclaration s’effectue dans le cadre de la déclaration sociale nominative, la DSN. Elle sert à calculer l’effort d’emploi de l’entreprise et, lorsque l’objectif n’est pas atteint, à déterminer l’éventuelle contribution financière. Les modalités de calcul dépendent des effectifs et des situations déclarées. Les données doivent donc être vérifiées avec soin avant leur transmission.
- Identifier les salariés ou les candidats susceptibles de relever de l’OETH, dans le respect de leur confidentialité.
- Analyser les besoins d’adaptation des postes, des outils et de l’organisation.
- Intégrer le recrutement et le maintien dans l’emploi à la gestion des compétences.
- Contrôler les éléments transmis dans la DSN et assurer un suivi régulier de la démarche.
Sanctions, accompagnement et différence entre privé et public
Lorsqu’un employeur concerné ne satisfait pas à son obligation, il peut devoir verser une contribution financière. Cette conséquence ne remplace ni la prévention des discriminations ni l’examen des aménagements nécessaires. Un employeur ne peut pas écarter une candidature ou laisser se dégrader une situation de travail au seul motif du handicap.
L’obligation d’emploi s’inscrit ainsi dans un ensemble plus large. L’employeur doit tenir compte de l’accessibilité du poste, rechercher les adaptations utiles et prévenir les situations de discrimination. Le versement éventuel d’une contribution ne dispense pas de ces responsabilités.
Agefiph, FIPHFP et MDPH : des rôles complémentaires
Dans le secteur privé, l’Agefiph accompagne l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Dans la fonction publique, cet accompagnement relève du FIPHFP, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique. La MDPH intervient pour sa part sur les demandes individuelles d’aides, d’allocations et d’orientation.
Le secteur privé et la fonction publique partagent les principes d’égalité des chances et d’accessibilité, mais s’appuient sur des organismes d’accompagnement distincts. Pour une personne handicapée comme pour un employeur, la démarche consiste à relier le besoin concret à l’interlocuteur compétent : accéder à un emploi, adapter un poste, préparer un retour après une absence ou maintenir une activité.
La loi sur l’emploi des personnes handicapées combine donc plusieurs dimensions : l’égalité des droits, la compensation, l’accessibilité, la non-discrimination et l’obligation d’emploi. L’OETH donne un cadre chiffré à cette politique, avec un seuil de 20 salariés et un objectif de 6 %. Les autres dispositions permettent de traduire ce cadre en solutions adaptées aux situations de travail.
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